受关注的中国人民大学人事制度改革不久前尘埃落定，在对全校1000多名教师进行一年一度的教学考核、三年一度的科研考核后，其中100多名教师成绩优秀，大部分教师成绩合格，33名教师考核不合格，其中6人转岗，27人实行高职低聘，另有58人在下一聘期作为“试聘”；在对党政教辅人员的考核中，不合格的行政人员，有的限期3个月调走，也有个别被解聘。这一结果，无疑在校内产生了激烈的震荡。

近年来，高校人事制度改革的步伐全面提速，“非升即走”、“末位淘汰”，各种颇具震撼力的改革措施接连推出。此番中国人民大学的人事制度改革体现的则是“刚性引进”、“柔性操作”的精神，该校校长纪宝成教授认为，人事制度改革目的在于改善师资队伍结构，提高管理人员素质，建设一流的教师队伍和高素质的管理干部队伍，调动管理人员的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和管理水平，增进办学效益和质量，因此这次的人事制度改革既要全力贯彻改革精神，能上能下，能进能出，又要充分保证每一位教职员工的合法权益。

2000年中国人民大学制订并推行了《岗位业绩酬金实施意见》，同时，人事制度改革悄然推进。之后，在完善、总结原来方案的基础上，这一实施意见进行了8次大的修改，最终于当年6月正式推出以3年为一个聘期的岗位聘任制度。岗位与津贴挂钩，岗位业绩酬金由岗位和业绩两部分组成，强调“强化岗位、按岗取酬”的分配原则，教师的年薪分别是6万、5万、4万、3万、2.7万元，适度拉开距离，发放标准向教学、科研和关键管理岗位倾斜，体现了“鼓励业绩、优劳优酬”的原则。与此同时，与岗位挂钩的业绩考核同时推出，业绩考核分为教学和科研两部分，教学考核每年一次，由于科研有一个周期性，因此每3年考核一次。

2003年底完成的首次科研考核，1000多名教师中大多数合格，优秀和不合格者则占少数。对考核成绩优秀的100多名教师，学校给予奖励，因此，考核的过程也是人才显露的过程；而考核合格的大部分中间人才，也可能通过考核的激励机制发挥潜力，以后脱颖而出；科研考核成绩为0，教学考核两年不合格者，大约占了1/10，学校视情况对他们作了不同的处理。有的提出提前退休，有的正、副教授和讲师进行了转岗，有个别予以解聘，还有27名不合格者在岗位上实行了低聘，比如教授被聘为副教授，副教授被聘为讲师，或者由各院系安排进修等。

作者：毛燕 陈明 转贴自：光明日报2004-03-04