■本报记者 张莹莹 侯其锋

“沧桑岁月”访谈系列之人才队伍建设篇

“相信随着这一大批青年教师的不断成长，我校人才队伍建设的局面将从根本上改观，学校教学、科研、学科建设工作必将迈上一个新的台阶……”

特邀嘉宾 蒋炳煌，原西安电子科技大学副校长

特邀嘉宾 陈必森教授，原西安电子科技大学副校长

特邀嘉宾 杨银堂教授，西安电子科技大学副校长

记 者：学校前身是部队院校，建校以来就肩负着重要的国防战略任务，这样的背景给我校人事方面带来了哪些特殊性？对人才队伍建设工作，包括师资队伍和管理队伍的建设，主要有哪些影响？

蒋炳煌：学校的根在部队，她诞生的直接原因是培养革命战争急需的通信技术人才，是由毛泽东等老一辈无产阶级革命家亲手创建的、由中央军委直接领导的第一所工程技术学校。从创建到发展壮大，成为部队通信工程技术人才的摇篮，一直备受中央领导人的关怀。这样的背景，确实使这所学校在建设发展过程中，包括在人才建设等各方面享有一定的特殊性。突出表现在两个阶段。

第一个阶段是在张家口时期。这是学校从服务战争需要转向服务国防需要，从专科向大学过渡的时期。1949年春天，中央军委通令 “拟即举办一所机要通信干部……并附设高级研究机构”，以原来的华北电专为基础，筹备军委工程学校，一方面到张家口建校舍，一方面去北平、天津、上海、杭州、长沙、广州、济南、沈阳、南京等地物色教师。经过努力，共聘请到教师59人，其中正副教授15人，还有日籍、苏籍教师4人。

仅这些教师仍然不够，学校想了很多办法。当时还曾临时从国民党起义军官中选调了部分军官做教员，但部队组织装备、部队通信保障毕竟是涉密的，所以受到很大限制。同时从指挥系高年级抽调了几十名学员，组成速成班，经过短时间准备，就承担起教学任务。

特别值得一提的是，1951年底，按照政务院的决定，大连工学院电讯系全体师生连同设备全部调到我们学校。1952年，毕德显率领一个系加入我校，这是历史性的一刻。那次调来了24名教师，有4位教授，4位副教授，包括朱曾赏、胡征、周光耀等。

经过几年的努力，教师队伍规模初具，他们一手构建了学校最初的专业框架，为学校的长期发展奠定了坚实的基础。不久后就成立了解放军通信工程学院。

从全国选调教师，举系迁来支持建设，这样的调动力量是其他普通院校所不具备的。这背后是中央对国防现代化高等教育的战略思考，是全力办好这所学校的决心。正是由于学校的特殊地位，由于中央领导的重视和支持，组成这样一支英才荟萃的教师队伍才成为可能。他们原在全国各大学任教，有的是从海外回来，有的从名牌大学毕业，为了革命的需要，一纸调令就来到张家口。张家口是塞外重镇，条件十分艰苦，很多来自大城市的老师刚开始很不适应，但大家都带着一种崇高的使命感，怀着满腔热情投入工作，没有丝毫怨言。

第二阶段，是学校迁到西安之后。60年前后，学校经历了大发展的时期，经国防科委批准，作为国家和军队的重点院校扩大招生规模。短短几年，在校生从刚迁校时的两千人猛增到八千多人。这样的迅速发展有一定的盲目性，给学校师资、物资等各方面带来了压力。当时部队挑选了一批各方面都很优秀的干部调到学校，加强了机关和各系的管理队伍。师资方面的困难最突出，上级和学校想了不少办法。一是从全国各大学抽调部分具有讲师以上资格的教师，包括王一平、樊昌信、叶尚辉等；二是从各大学选调优秀毕业生，记得有丁鹭飞、余心南，陆兴瑜；也选拔了部分三年级优秀学生进行培训，充实师资。教师的问题得到一定程度的缓解，一大批人才的引进对我们学校下一步的发展至关重要。但是学校其他方面都跟不上，住房条件尤其困难，都是集体住房，还有一些单身干部、教师住在办公室。大家都没有怨言，工作兢兢业业，加班加点备课。

记 者：改革开放后，人事工作经历了哪些变革，对学校的发展有怎样的意义？

蒋炳煌：改革开放后，学校步入全面发展阶段，规模稳步增长，学科逐步拓展，研究生教育起步，科研机构建立，人才队伍建设工作为此做出了巨大的贡献。

人事工作上一项重要的改革就是恢复了教师的职称评定制度。学校在62年开始评职称，文革时期就停滞了。直到改革开放后，81年，学校重新恢复职称评定制度，这在全校的影响非常大。

我们出身军校的这种特殊背景在早期的发展中主要体现为一种优势，但是到了改革开放后开始显现了一些局限。局限就是长期以来相对独立、封闭和自守，跟地方高校体制不一致，与其他高校、与整个社会缺乏交流，这使我们的眼界、思想意识都受到限制。比起其他高校，职称制度我们起步晚，步子也小。除了学校早期引进的老教授，这么多年教师中只有教员，不论水平如何，干了二十多年的是教员，刚走上讲台的也是教员。81年恢复评职称，评了两名副教授，一位是保铮，一位是樊昌信。开始大家的思想都还放不开，觉得教授、副教授高不可及，更多的是担心自己不够资格。学校的评审要求也高，条件非常严格。80年代，与其他学校相比，我们的教授、副教授评的很少，发展必然受到一定影响。但是时代环境已经发生了改变，这一步迈出去，极大地调动了教师的积极性，推动了工作。91年，保铮评为院士，全校上下都深受鼓舞。如果那时候我们的步子能大一点，思想更开放一些，我们的发展会更好。干部队伍评职称是从87年才开始，第一次评只有9个指标。长期以来学校的管理干部都没有职称，很多人保留着部队的行政级别。

学校整体上越来越认识到教师队伍的重要性，重视人才，千方百计网罗人才，人事工作有了预见性和主动性。学校在各方面政策上向第一线的教师倾斜，优先解决教师的住房问题、优先解决教师的家属问题。

81年，组织制度也进行了改革，干部队伍与教师队伍分开，人事处成立了教师科，专门负责教师的职称、引进和交流工作，教师队伍的建设走上正规。

记 者：上世纪90年代以来，高等教育进入大发展阶段，“以信息化带动工业化”、科教兴国、人才强国、西部大开发等战略的实施，为学校发展带来了难得的机遇，人事工作也打开了新的篇章。在这种背景下，我们人事工作的遇到哪些问题？采取了哪些改革措施？

陈必森：进入90年代后，随着改革开放的日益深入，各行各业都得到了飞速发展，人才需求量很大，尤其是电子、信息、通讯行业迅猛发展，那时学校的研究生、本科生甚至专科生都供不应求。

在就业形势喜人的同时，师资队伍建设却正面临着前所未有的挑战。在招生规模逐年增大的情况下，迫切需要充实大批优秀教师到教学、科研第一线。可那时候人才紧俏得很，几乎没有知名院校的电子类专业毕业生，愿意留在西部、留在高校。别说研究生，那时让本科生留校都很困难。

一方面优秀人才留不下来，另一方面，校内学历高、职称高的“双高”教师流失严重。“孔雀东南飞”成为了制约西部经济发展的一大问题，直到今天这一影响还没有完全消除。

在这样的背景下，学校想了很多办法，出台了大量优惠政策，提高教职工的福利待遇，增强教师岗位的吸引力。

首先是立足校内培养，扩大师资来源。对于在校读书期间，有意向留校担任教师的本校学生，经院系推荐或考核优秀，与学校签订就业协议。按照协议规定，读书期间学校给予一定补助，完成学业后留校任教。通过这种方式，每年能保证引进高学历教师30到40位。同时，我们也积极地拓宽外部教师的引进途径，主动联系其他知名高校电子类毕业生，刊登招聘广告或者直接到各地区的人才交流会上招聘，有所收获，但是比较困难。

二是着力提升现有教师的学历层次和教学水平，鼓励在职攻读学位。学校组织大批在职教师进修、脱产学习。90年代，教师中的博士、硕士比例很大程度上是靠在职攻读学位来提高的。

三是通过灵活地制定各种政策，提高教师福利待遇。研究生来校给补贴，博士生给安家费，第一年参加工作也给补贴，给科研启动费。每年还划出专门指标，破格晋升优秀青年博士、硕士为副教授、教授。对于留学归国人员更是优待，职称随时回国随时评。另外，学校还曾经帮助部分教授解决待业子弟问题，解除他们的后顾之忧。

四是设置关键学术岗位，充分发挥骨干教师的作用。关键学术岗位分校内特聘教授、学科带头人、学术带头人三类。人事处公布岗位名称、应聘条件、评审和考核办法，在全校范围内公开评聘；教师激励方面，专门成立优秀教师评定组织，每年评出“优秀教师”“优秀教育工作者”“十佳青年教师”等先进典型，针对有的教师擅长教学的特点，还进行过教学教授评定，调动了方方面面的积极性。

五是设立青年教师科研基金、青年教师培养工作站，帮助青年教师成长成才。学校每两年搞一次青年教师讲课比赛，获一等奖者破格升一级职称；设立教学、科研奖励基金，每年重奖1到2名有突出成绩的青年教师；对新教师进行岗前培训，内容逐年变化，从熟悉学校规章制度、教师守则，到教学方法、师德培训、拓展训练等，逐渐形成了一套很好的做法。

当时学校财力比较薄弱，各项费用必须统筹考虑。安家费、科研启动费谁出，从哪出，学院出多少，学校出多少，都要有明确的规定，如果不是这样一点点落到实处，落实责任，这些措施很难推行。

记 者：90年代正是全国高校人事工作深化改革的时期，当时有哪些改革政策，对后来学校的人事工作有什么重大影响？

陈必森：90年代高校人事、分配制度都在酝酿大的变革，一开始各学校改革是各显神通，98年前后，教育部出台了高校人事、分配制度改革的指导性意见，确定了改革的原则和范围，全国高校的改革方向逐步趋于一致。在我任职期间，主要进行两项改革：一项是机关人事制度的改革，对校机关定编、定岗，精简人数20%以上，并首次推行竞聘制度，机关干部从处长到一般干部全部实行聘任，签订目标责任书。另一项是实行关键学术岗位制度，在教师中进行了关键学术岗位的聘任。

当初人事制度改革既不全面，也不完善，但影响比较大。一是观念的转变。现在机关干部聘任制度已经很平稳，但当时还有很多认识上的问题。包括我本人，在这前后观念发生了很大的变化。二是制度更加公平，更加透明，效率更高。三是编制定量，控制各个单位有计划地进人。由于历史原因，我校教师总体比例偏少，以前干部、教师、工人几乎是“三三制”。定编的目的就是控制干部、工人数量，提高教师比例，也鼓励干部从管理岗位转为教师岗位。

学校还调整了分配制度，并多次进行集资建房，逐步改善教职工的待遇，解决住房问题，其中对青年教师参加集资建房实行优惠政策，稳定了教师队伍，为学校的发展奠定了基础。

记 者：进入21世纪，学校发展迎来发展机遇，同时也面临着很大的挑战，人才队伍建设同样如此。目前我们人事工作面临的挑战是什么，我们应对的思路或理念是什么？近年来都取得了哪些成绩？

杨银堂：近年来，在学校领导的重视和全校上下的共同努力下，学校人才队伍建设取得了明显进展，教师规模、层次有一定提高，高层人才建设有所突破。但这与学校建设目标、学校发展速度相比，还存在比较大的差距。

一是教师总量不足。目前学校有专任教师1700余人，相对学校的发展规模，差距比较大。教师队伍不足带来很多问题。教师教学工作量太大，就没有充足的时间和精力充分备课和从事学术科研，也没有足够的时间去写高水平的论文。这不仅影响教学质量，也会影响科研总量增加和水平提高。

二是师资结构不合理。我校教师的年龄结构呈哑铃型，两头大、中间小，容易出现断层，不利于“传帮带”作用的发挥。水平结构方面，博士比例较低，达不到研究性大学的要求；学缘结构上，本校毕业的教师比例偏大，来自国外、校外的教师比例小。

三是高层次人才匮乏。院士、长江学者、杰出青年基金获得者、创新团队数量少，缺乏在国内有影响的中青年骨干教师，前些年甚至出现了“三无”现象。近两年情况有所改观，但距学校的目标要求，还有相当大的差距。

另外，从适宜人才成长的“软”环境建设来说，也不是很完善，还长期存在着对人才重要性认识不足，珍惜、重视人才意识不够等问题。

针对这种形势，我们的应对思路是：理念上，充分认识人才对学校建设发展的重要性，明确教师是核心竞争力、人才队伍建设是全校工作核心的战略思想，形成全校上下重视人才、珍惜人才的良好氛围。总量增加方面，着力引进，明确要求和程序，规范操作；结构改善方面，引进与现有人员提高并重，加快青年教师队伍的成长；高层次人才建设方面，打破常规，创新思路，尊重高层次人才成长的规律，培育适合高层次人才产生、成长的环境。

具体的举措有四项：一是提高认识，统一思想。从2006年开始，学校陆续举行了一系列人事工作座谈会，问计求贤，动员全校力量，做好人才建设工作。2007年12月又专门召开了人才强校工作会议，全面总结和分析了人才队伍建设的形势和问题，修改完善了“十一五”中长期人才队伍建设规划，讨论了人才队伍建设的主要政策措施，提高了全校上下对人才队伍重要性的认识。

二是分析情况，找准问题。通过各个层面的研讨会和各种专题的座谈会，结合岗位设置和分级聘任工作，人事部门和各学院对我国教师的相关数据进行了认真的梳理和分析，结合学科和发展目标进行深入思考，明确了影响学校人才队伍发展的弱点和难点。

三是理清思路，提出对策。在广泛征求意见，并结合学校实际的基础上，形成了人才队伍建设的一套政策性文件。制定《优秀青年教师支持计划》、《加强青年教师培养工作的实施意见》、《公派出国留学人员学派及管理办法》等文件，加强现有教师队伍的培养。制定《加快师资队伍博士化进程实施意见》、《定向培养博士生的有关规定》等文件，着力于校外引进，改善我校师资现状。制定《高层次人才发展和支持计划》、《境外讲座教授聘任办法》、《高层次人才建设工作奖励措施》等文件，加大高层次人才引进的力度和制度保障。为保证这些政策的实施，近年来学校在财力十分紧张的情况下一直保证每年一千万元的人才建设专项资金按时到位。

四是设置专门机构，统一负责高层次人才工作。针对以往几个部门分头管理，执行繁琐的状况，学校在组织机构上，专门成立高层次人才办公室，统一负责高层次人才的管理与服务工作，加强了各部门之间的协调沟通和有关单位的联系，在实践中起到了较好的效果。

近年来，由于思想统一，措施得当，我校在人才队伍建设方面取得了喜人的成绩。师资队伍规模不断壮大，2004年至今新增教师600余人，一定程度上缓解了教师不足的压力；博士比例显著提高，从2004年的19%提高到现在的33%；高层次人才队伍建设有重大突破，新增长江学者特聘教授、讲座教授5名，新增杰出青年基金获得者6名，新增教育部创新团队1个，目前第二个创新团队也已通过教育部组织的评审。

记 者：高层次人才建设是目前摆在学校发展面前一大课题。高层次人才队伍建设对学校的重要意义是什么？关键的难度在哪里？突破点在哪里？目前我们的高层次人才队伍建设已初见成效，经验是什么？

杨银堂：高层次人才是一个学校的代表和品牌，是整个教师队伍的灵魂和核心，在学校的发展中起着无可替代的作用。

首先，高层次人才是学科建设的带头人、主要学科方向的代表，整个学科建设的方向把握、内容设置、师资配备都由他来主持和带动。

其次，高层次人才是学校科研团队的核心力量。学校各种大项目、大成果的立项、开发和突破，都需要他们组织、协调和管理。

再者，高层次人才是高级人才培养的主力。本科生尤其是研究生和青年教师的成长成才，都要依靠他们的点拨、指点、引领和辅助。

高层次人才匮乏是由多种因素造成的，既包括行业、地域等客观条件，也包括机制、体制、环境等人为因素。行业与地域方面，我校专业面较窄，受IT行业供求关系影响明显，IT行业校外就业环境与条件优越，国内大批优秀毕业生选择在东南发达地区或国外就业，很难引进优秀人才。环境与氛围方面，思想观念落后，跟不上时代对人才的要求，教师在学校的主人翁地位和作用还没有充分体现和发挥出来，缺乏有利于青年教师潜心学术、健康发展的环境与氛围。机制与体制方面，缺乏活力和执行力，灵活性不够，管理服务不到位，缺乏吸引高层次人才来校工作的“软”性条件。

关于高层次人才建设的突破，学校主要致力于现有青年教师的培养。学校希望通过出国培训、国内学术交流、学位支持计划等形式，提高现有教师的教学水平和科研能力。青年教师的迅速成长是人才队伍建设最基本的支撑。同时，不断扩大海外和校外人才引进数量，加大外部引进力度，使学缘结构更加合理。另外，积极组织长江学者和“杰青”的申报工作。学校人事部门应该根据各人情况，合理科学组织申报过程，精心准备申报材料，最大限度地争取申报成功。

目前我们的高层次人才队伍建设已经初见成效，其建设中的经验可以简单的概括为三句话：领导重视，思想解放，全校共同努力。

记 者：您是如何认识“人才”的？主持人事工作，您最大的体会和感受是什么？对学校广大教工，特别是正在成长的青年教工，您有哪些期望和建议？

杨银堂：我认为每个人都有自己的特长和特色，只要善于发现和利用，每个人都可以成为人才。人才往往是有个性的，他们有自己独特的思维角度和做事原则，有时与群众相比显得格格不入。因此，他们的成长成才需要别人更多的理解和包容。人才也是脆弱的，他们需要良好的成长环境，需要一批前辈的指导，甚至一个团队的协助。

主持人事工作两年来，我最大的体会和感受是人才工作非常重要，但干起来却又非常困难。没有人一切工作都无从谈起，但牵涉到人的问题，就不仅仅是提供完备的物质条件可以解决的，还需要更多人性化的管理制度和服务。做到这点非常不易，需要有一支素质优良的管理和服务队伍，需要全校各个学院和职能部门的重视和支持。只有为人才营造一个重视人才、尊重人才的工作和生活环境，才能留得住人才，才能促进人才的成长。

青年教师是学校教职工队伍的主力，占教师总量的80%左右。他们发展潜力巨大，他们的成长成才关乎西电的未来。作为一名老教师，我提几点建议，供青年教师朋友们参考。

第一，树立远大的目标。西电的中青年教师是同龄人中的佼佼者，要树立崇高的人生目标，要借助国家发展、鼓励成才的良机，争取成为新世纪优秀人才、杰出青年基金获得者、长江学者特聘教授。

第二，对自己要有信心。西电人的优良作风是踏实稳重，缺点是缺乏自信心和勇气。青年教师作为新生力量，要相信自己的能力和西电的实力，要敢于尝试，敢于独立承担科研项目，勇于申报各类人才计划。

第三，善于钻研、刻苦工作。要多泡图书馆，多上学术期刊网，多看、多思考、多动手、多总结、勤动笔。理论升华有个积累的过程，沉淀之后，才能写出高水平论文。人生也是如此，只有经历了忘我投入的积累阶段，才能突破常人事业的“瓶颈”。

第四，做好自己的学术规划。国家和单位有发展规划，个人也要有自己的学术规划。做什么方向，争取哪些项目，写什么文章、报什么专利，获得什么样的成果，一年、三年、五年后的发展目标怎样，都要有一个规划，保持持续稳定的方向。

第五，忍受暂时的清贫与寂寞。青年教师刚参加工作收入待遇低，没有资金积累，又面临成家立业等消费支出，暂时的清贫和寂寞难以避免。要学会忍耐，想办法克服暂时的困难，要咬住自己科研学术的目标不放松。学校也一定会尽最大努力改善和提高青年人的待遇，帮助青年人度过这个必经的人生阶段。

我相信，随着这一大批青年教师的不断成长，我校人才队伍建设的局面将从根本上改观，学校教学、科研、学科建设工作必将迈上一个新的台阶。

来源：西电科大报2009年1月10日 总第384期